اللائحة الإدارية

اللائحة الإدارية

مجلس إدارة صندُوق ضمان أموال المُودعين :

–         بعد الاطلاع على القانون رقم 1/ 2005 م ، بشأن المصارف.

–         وعلى قرار رقم 513/ 2009 م ، بشأن إصدار النظام الأساسي للصندوق .

–         وعلى قرار رقم 73/ 201 م، بشأن تعديل بعض الأحكام لقرار رقم 513 / 2009  م.

–         وعلى قرار مجلس إدارة مصرف ليبيا المركزي رقم 3 / 2010م، بشأن تعيين مجلس إدارة صندوق ضمان أموال المودعين ، وتحديد مكافآتهم.

–         وعلى قرار مجلس إدارة الصندوق رقم 2 / 2010م، بشأن تحديد تاريخ بدء نفاذ النظام الأساسي للصندوق .

–         وعلى قرار مجلس إدارة الصندوق رقم 4/ 2010م، بشأن تعيين المدير العام للصندوق .

–         وبناءً على ما عرضه مدير عام الصندوق  .

–         وإلى ما انتهى إليه مجلس إدارة صندوق ضمان أموال المودعين في اجتماعه الثاني لعام 2011م .

تقـــــــــــرر

مـــــادة (1)

    تسمى هذه اللائحة ( اللائحة الإدارية لصندوق ضمان أموال المودعين ) ، ويعمل بها من تاريخ صدورها .

مـــــادة (2)

    تسري أحكام هذه اللائحة على جميع العاملين بالصندوق ومستخدميه ، بما لا يتعارض و ألأحكام المنظمة للوظيفة العامة, كما تنظم اللائحة آلية التوقيعات المعتمدة به.

 

البـــاب الأول

تنظيم الشؤون الوظيفية

الفصل الأول

أحكام تمهيدية

مـــــادة (3)

    تكون للكلمات والعبارات التالية حيثما وردت في هذه اللائحة المعاني المثبته أمام كل منها ، ما لم تدل القرينة على غير ذلك :

مـــــادة (4)

    يتألف الجهاز الإداري للصندوق من وحدات ذات اختصاصات محددة وتتبع كل وحدة تفرعات مناسبة ، وفقاً للتكوين التنظيمى للصندوق .

    ويكون إنشاء الوحدات وفروعها وتسمياتها ، وتنظيمها ، وتحديد اختصاصاتها بقرار من مجلس إدارة الصندوق أو من يفوضه ، ويجوز أن تنشأ للصندوق فروعاً وفقاً لأحكام نظامه الأساسي المشار إليه ، ويترأس كل فرع مدير تحدد اختصاصاته ووضعه الوظيفي في قرار تعيينه .

مـــــادة (5)

1. تصنف الوظائف،  إلي ثلاث عشر درجة على الوجه المُبين بالجدول المُرفق ، ويقابل كل درجة المرتب الذى يتقاضاه شاغلها .
2. يصنف العاملين بالصندوق على النحو التالي:ـ

                                             أ‌-          موظفون مصنفون يعينون بوظائف بالملاك المعتمد للصندوق، وفقاً للدرجات والوظائف والرواتب المبينة بجدول تصنيف الوظائف .

                                          ب‌-       موظفون بعقود يعينون بوظائف لمدة محدده وفقاً لنصوص العقد .

مـــــادة (6)

    تُنشأ الوظائف وتُعدل وتُلغى وتُحدد درجاتها في جميع إدارات ومكاتب وأقسام الصندوق ، بقرار من المجلس بناءً على ما يعرضه المدير العام .

مـــــادة (7)

1. تُكوّن لجنة في الصندوق بموجب قرار من المدير العام بمُسمى (لجنة الموارد البشرية) ، على أن يتولي المدير العام _ بمقتضى اختصاصه التقديري _ تعيين رئيساً للجنة ونائباً له، وبقية الأعضاء .
2. تتولى اللجنة المذكورة أعلاه ممارسة المهام التالية:

أ‌)       اقتراح إ نشاء الأقسام وتحديد اختصاصاتها  .

ب‌)   النظر في طلبات الاستخدام التي تقدم إلى الصندوق .

ج) النظر في ترقيات العاملين بالصندوق وتحديد المزايا المالية التى يتقاضونها .

د) تقدم اللجنة توصياتها إلى المدير العام للنظر فيها وفقاً لأحكام هذه اللائحة.

هـ) النظر في الحالات الخاصة بالموارد البشرية التي لا تعالجها التعليمات الصادرة     بناءً على أحكام هذه اللائحة .

و) النظر في جميع الموضوعات المتعلقة بالموارد البشرية والمحالة إليها من المدير العام .

1. تُنظم إدارة الشؤون الإدارية والموارد البشرية الأمور المتعلقة باجتماعات اللجنة ، كما تقوم بتنفيذ القرارات الصادرة عن تلك اللجنة بعد اعتمادها من المدير العام  .

 

الفصل الثاني

 تعيين الموظفين

مـــــادة (8)

 

    يُشترط فيمن يُعين في إحدى وظائف الصندوق ما يلي :

1. أن يكون متمتعاً بالجنسية الليبية.
2. أن يكون قد أتم الثامنة عشر من العمر ، وتُثبت السن بشهادة ميلاد أو مستخرج رسمي من سجلات الأحوال المدنية .
3. أن يكون حسن السيرة والسلوك .
4. ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة جناية أو في جريمة مخلة بالشرف ما لم يكن قد رد إليه اعتباره في الحالتين .
5. ألا يكون قد فًصل من الخدمة بقرار تأديبي نهائي ما لم تمض على صدوره خمس سنوات على الأقل .
6. أن يكون مستوفياً للشروط اللازم توفرها فيمن يشغل الوظيفة .
7. أن تُثبت لياقته الصحية للوظيفة المرشح لها بناءً على تقرير طبي من أطباء يعتمدهم الصندوق ، وذلك فيما عدا من يعينون في إحدى وظائف الإدارة العليا .
8. أن يجتاز الامتحان المقرَّر لشغل الوظيفة ، وعلى المدير العام إصدار قرار بشأن تحديد قواعد الامتحان ، وإجراءاتها وطريقة تشكيل لجانها والإعلان عن الوظائف الشاغرة وتقديم الطلبات وإعلان النتائج ، بناءً على ما تقدمه اللجنة .

مـــــادة (9)

 

1-    يتم الإعلان عن حاجة الصندوق لعاملين عبر وسائل الإعلام المعتمدة ، ومن خلال موقع الصندوق على شبكة المعلومات الدولية.

2-    يحدد الإعلان شروط التعيين وفترة قبول الطلبات .

3-    يتم تقديم الطلبات وفقاً لنموذجٍ مسبق الإعداد من قبل الإدارة وفق أحكام هذه اللائحة .

4-    تقوم الإدارة بتجميع الطلبات، وتعرض على اللجنة بناءً على طلب من المدير العام .

 

مـــــادة (10)

1. يتم تعيين الموظف في احد الوظائف المحددة في المادة (6) من هذه اللائحة وفق الاحتياجات الفعلية للصندوق ، ولا يجوز التعيين إلا في وظائف شاغرة في جدول تصنيف الوظائف بالصندوق ، ولا يجوز أن يكون التعيين بأثر رجعي ، ويجب أن تتوفر لها التغطية المالية اللازمة بالموازنة التقديرية المعتمدة.
2. يعتبر تعيين الموظف في الصندوق إعتباراً من تاريخ مباشرته العمل فيه .
3. يتم تعيين الموظفين بعقود بموجب قرارٍ إداري، وفق القوانين واللوائح المنظمة لذلك.
4. يحدد في قرار التعيين مُسمى الوظيفة ، الدرجة ، والمُرتب الشهري طبقاً لجدول المرتبات والدرجات المُعتمد في الصندوق ، كما ينُص في قرار التعيين على تاريخ التعيين وفترة التجربة وأية شروط أخرى .
5. يخضع الموظفون عند تعيينهم لأول مرة للاختبار لمدة ستة أشهر من تاريخ مباشرتهم للعمل ، ويجوز عند الاقتضاء مدُّها لمدة ستة أشهر أخرى بقرار يصدر عن المدير العام، بناء على توصية من اللجنة قبل انتهاء المدة الأولى . فإذا ثبت عدم صلاحية الموظف خلال فترة الاختبار بناءً على تقارير رؤسائه ، يُعرض أمره بتقرير من مدير الإدارة المختص على المدير العام ،للنظر فيه وفقاً لأحكام هذه اللائحة . ويعتبر انقضاء فترة الاختبار دون صدور قرار بنقل الموظف أو فصله بمثابة تجديد لعقده بالنسبة للموظفين بعقود.
6. على كل من يعين وفقاً لأحكام هذه اللائحة أن يقسم قبل مباشرته العمل اليمين الآتي :

أنـــا ……………………وقد أصبحت ……………..في صندوق ضمان أموال المُودعين  “أقسم بالله العظيم أن أكون مخلصاً لبلدي ، وأن أحافظ على القوانين والأنظمة والتعليمات المعمول بها في صندوق ضمان أموال الموُدعين ، وأن أُكرس كل إمكانياتي للقيام بالواجبات الموكلة إليَّ بإخلاص وأمانة ونزاهة ودقة وإستقامة ، وأن أُحافظ على سرَّية القرارات والمعاملات المتعلقة بأعمال الصندوق كافة سواء أطلعت عليها بحكم عملي أو عن طريق آخر  وأن لا أسمح لأي إنسان غير مفوَّض بالإطلاع عليها ” .

  مـــــادة(11)

1. يتم تعيين مدراء الإدارات والمكاتب وإنهاء خدماتهم بقرار من المجلس بناءً على عرض من المدير العام .
2. يتم تعيين باقي الموظفين بقرار من المدير العام بناءً على توصية اللجنة .
3. يتم تعيين رؤساء الأقسام من بين الموظفين الرئيسيين بقرار من المدير العام بناءً على توصية مدير الإدارة .

مـــــادة(12)

1. يُعين الموظف الذي تنطبق عليه شروط الوظيفة الشاغرة ، ومواصفاتها ومتطلباتها ، بمرتب الحد الأدنى للدرجة التي يصنف وفقاً لها .
2. إذا توفرت فيمن يعين بوظيفة في الصندوق معارف وقدرات ومهارات وخبرات تفوق ما ورد منها في الوصف الوظيفي للوظيفة المقترح تعيينه فيها ، فللمدير العام بناءً على توصية تقدم من اللجنة ، تحديد راتبه في الدرجة التي تقع فيها وظيفته .
3. يمنح الموظف العلاوات السنوية المقررة للدرجة التى يشغلها .

مـــــادة(13)

    يعتبر الموظف المعاد تعيينه في حكم الموظف الجديد ، حيث يبرم معه عقد ويخضع لمدة تجربة وفقاً لأحكام المادة (10) فقرة 4.

ولا يجوز إعادة تعيين الموظف الذي انتهت خدماته بغير الاستقالة أو التسريح .

الفصل الثالث

 المرتبات والعلاوات والحوافز والمزايا الوظيفية

مـــــادة (14)

    يمنح الموظف عند تعيينه أول مربوط درجة الوظيفة المعين عليها ، ويستحق مرتبه من تاريخ استلامه العمل .

    تحدد العلاوة السنوية التى يستحقها الموظف طبقاً للنظام المقرر في الجدول المرفق . ويصدر بمنح تلك العلاوة قراراً من المدير العام . وتمنح العلاوة اعتباراً من أول الشهر التالي لإنقضاء سنة من تاريخ التعيين أو منح العلاوة السنوية السابقة حسب الأحوال ، ويطبق ذلك أيضاً على الموظف الذي يعاد تعيينه دون فاصل زمني .

مـــــادة (15)

    يجوز للمدير العام بعد موافقة المجلس وضع نظام للحوافز المادية والأدبية الذى يتناسب مع طبيعة العمل بالصندوق ، ويجوز لمجلس الإدارة تقرير بدلات ومكافآت أخرى تقتضيها ظروف العمل أو ظروف وظيفة معينة .

مـــــادة (16)

    تنظم قواعد العمل الإضافي للعاملين بالصندوق ، وفق الأحكام المنصوص عليها في المواد التالية من هذه اللائحة ، وتسري هذه الأحكام على جميع العاملين بإدارات الصندوق وفروعه ، اياً كانت درجاتهم ووظائفهم .

مـــــادة (17)

    يقصد بالعمل الإضافي ، في تطبيق أحكام هذا القرار ، العمل الذي تدعو الضرورة إلى تأديته في غير أوقات العمل الرسمية ، بما في ذلك أثناء العطلات .

    وتحدد ساعات العمل الإضافي ، بالزمن الفعلي الذي يستغرقه انجاز العمل المطلوب تأديته في غير أوقات العمل الرسمية ، وذلك بما لا يتجاوز أربع ساعات في يوم العمل الواحد ، وست ساعات في يوم العطلة الرسمية .

مـــــادة (18)

    يكون التكليف بالعمل الإضافي من مدير الإدارة أو الفرع الذي يتبعه الموظف ، وفق النموذج المعد لهذا الغرض الذى يحدد طبيعة العمل المطلوب، والمدة اللازمة لانجازه، ولا يكون قرار التكليف نافذاً إلا بعد اعتماده من المدير العام أو  مَن يفوضه .

مـــــادة (19)

    يكون التكليف بالعمل الإضافي لمدة لا تزيد على أسبوع في الشهر الواحد ، ويجوز تمديدها لمدة مماثلة . وتحسب العلاوة التي تصرف لموظفي الصندوق عن كل ساعة من ساعات العمل الإضافي ، وفق جدول المرتبات المرفق مع هذه اللائحة ، على ألا يتجاوز مجموع ما يصرف  للموظف مقابل العمل الإضافي في الشهر الواحد ، نسبة 25% من إجمالي مرتبه .

 

 

 

 

 الفصل الرابع

  واجبات الموظفين والأعمال المحظورة عليهم

مـــــادة (20)

     يجب على الموظف تنفيذ جميع أحكام القوانين واللوائح والتعليمات المنظمة لقيامه بمهام وظيفة أو تتصل بها ، وعليه بوجه خاص :

1. أن يؤدي العمل المناط به بنفسه بدقة وأمانة ، وأن يحافظ على مواعيد العمل الرسمية وأن يخصص وقت العمل لأداء واجبات وظيفته .
2. تنفيذ أوامر رؤسائه وتعليماتهم ، ومراعاة التسلسل الإداري في الاتصالات الوظيفية ، كل ذلك في حدود القوانين واللوائح والنظم المعمول بها .
3. التصرف بأدب واحترام مع رؤسائه ومرؤوسيه ومع الجمهور والمحافظة على شرف الوظيفة وحسن سمعتها .
4. تبليغ رؤسائه عن أي تجاوز أو إهمال أو تلاعب أو إجراء يضر بمصلحة الصندوق ، أو مخالفة في تطبيق القوانين والأنظمة والتعليمات وعن كل قصور أو تراخ في تأدية العمل وقع من قبل مرؤوسيه ، وعلى الرئيس الذي يبلغ عن ذلك التجاوز أو الإهمال أو التلاعب إعلام المسئول عنه فوراً .
5. أن يحافظ على السرية المطلقة فيما يتعلق بالأمور التي يطلع عليها بحكم وظيفته إذا كانت سرية بطبيعتها ، أو بموجب تعليمات تقضي بذلك ، ويظل هذا الواجب قائماً ولو بعد ترك الخدمة .
6. المحافظة على مصلحة الصندوق وأمواله وسائر موجوداته .
7. أن يتجنب القيام بعمل ، أو الظهور بمظهر لا يليق بشرف الوظيفة .

مـــــادة (21)

      يُحظر على الموظف بالذات أو بالواسطة أن يقوم بأي عمل من الأعمال المحظورة أو المحرمة بمقتضى القوانين ، واللوائح ، أو الأنظمة المعمول بها ، وبوجه خاص :

1. استغلال وظيفته وصلاحياته لمنفعة ذاتية .
2. قبول وكالة أو تفويض بقبض مبلغ من المال من الصندوق لحساب أي شخص آخر .
3. أن يتقدم ككفيل أو ضامن لأي شخص أو هيئة أياً كانت في معاملة مالية مع الصندوق أو غيره .
4. القيام نيابةً عن الغير بأعمال الوكالة بأجر أو دون أجر ، ولا يسري هذا الحكم في حالة القوامة أو الوصاية على القاصرين وناقصي الأهلية .
5. أن يزاول أي نشاط تجاري ، أو صناعي ، أو أن تكون له مصلحة في مناقصات ، أو مزايدات ، أو استثمارات تتصل بأعمال وظيفته .
6. أن يوسط أحداً في أي شأن خاص بوظيفته ، أو أن يتوسط لأي شخص في أي شأن من ذلك لا يمت إلى اختصاصه بصله .
7. قبول الهدايا أو الإكراميات أو المنح من أي شخص له مصلحة في الصندوق .
8. أن يصدر صكاً بدون رصيد .
9. ممارسة المضاربات التجارية  أو تقاضي عمولة منها .

مـــــادة (22)

    يُحظر على الموظف أن يقوم بأي من الأعمال التالية دون موافقة مكتوبة من المدير العام :

1. نقل أي معلومات عن أعمال الصندوق إلى الغير بما في ذلك الجهات العامة ووسائل الإعلام .
2. الإدلاء بأي تصريحات أو آراء لوسائل الإعلام أو نشر أي مقال أو دراسة بأي وسيلة كانت .
3. دخوله طرفاً في أي معاملة من معاملات الصندوق .
4. الحصول على تسهيلات ائتمانية مباشرةً من أي مصرف أو مؤسسة مالية أخرى .
5. الاحتفاظ بأي وثيقة من وثائق المؤسسة أو بصورة أو بنسخة عنها أو أن يُطلع أحداً من خارج المؤسسة عليها .

مـــــادة (23)

     كل موظف يخالف الواجبات المنصوص عليها في هذه اللائحة أو يخرج على مقتضى الواجب الوظيفي، يعاقب تأديبياً بإحدى العقوبات المنصوص عليها فيها ، وذلك مع عدم الإخلال بحق إقامة الدعوى المدنية أو الجنائية ضده عند الاقتضاء .

    ولا يُعفى الموظف من العقوبة إستناداً إلى أمر رئيسه إلا إذا اثبت أن ارتكابه المخالفة كان تنفيذاً لأمر مكتوب بذلك صادر إليه من هذا الرئيس ، وفي هذه الحالة تكون المسئولية على مصدر الأمر ، ولا يسأل الموظف مدنياً إلا عن خطئه الشخصي .

مـــــادة (24)

1. يخضع لنظام تقييم الأداء “التقارير السنوية” الموظفون من شاغلي وظائف الدرجة العاشرة فأقل .
2. يقدم في شهر “يناير” من كل عام تقرير عن الموظف من رئيسه المباشر على النموذج الذي يقرره المدير العام ، ويتضمن التقرير بيان حالة الموظف من جميع النواحي التي تتصل بقيامه بمهام وظيفته وقدراته وسلوكه خلال العام محل التقرير .

وتقدر درجة الكفاية التي ينتهي إليها التقرير بإحدى الدرجات الآتية :

ممتاز – جيد جداً – جيد – متوسط – ضعيف .

1. يُعرض التقرير على الرئيس الأعلى لاعتماده أو تعديله ، وفي حالة تعديل تقرير الرئيس المباشر بما يؤثر على درجة الكفاية يعرض الأمر على المدير العام لتحديد درجة الكفاية ، على أن يتم ذلك كله خلال شهر “يناير” من العام التالية التي يوضع عنها التقرير .

مـــــادة (25)

    يتم وضع التقرير عن العام التي نقل خلالها الموظف إلى الصندوق على وجه الآتي :

1. إذا كانت المدة التي قضاها الموظف بالصندوق خلال العام التي يوضع عنها التقرير تبلغ عشرة أشهر على الأقل ، يوضع التقرير بمعرفة الجهة المختصة بالصندوق ، وفقاً لحكم المادة السابقة ، ويعول على هذا التقرير فقط في تقرير كفاية الموظف عن العام المذكورة .
2. إذا لم تبلغ المدة التي قضاها الموظف المنقول بالصندوق عشرة أشهر ، على ألا تقل تلك المدة عن شهرين ، يطلب من الجهة المنقول منها وضع تقرير جزئي عن حالته خلال المدة التي قضاها بالعمل قبل نقله على ذات النموذج المعمول به بالصندوق ، ويؤخذ هذا التقرير الجزئي في الاعتبار عند وضع التقرير السنوي عن الموظف .
3. فإذا قلَّت المدة التي قضاها بالعمل بالصندوق عن شهرين ، يطلب من الجهة المنقول منها وضع التقرير السنوي عنه على النموذج المشار إليه في الفقرة السابقة ، الامر الذى يعول عليه عند تقدير كفاية الموظف .

مـــــادة (26)

1. تكون الجهة التي ندب إليها الموظف هي المختصة بوضع التقرير السنوي عنه ، على أن يُطبق حكم المادة السابقة بالنسبة إلى العام التي يتم خلالها الندب ، والعام التي ينتهي فيها ، ويرسل التقرير السنوي إلى المصرف بعد أن يصبح نهائياً ويطبق حكم الفقرة السابقة على الموظف المعار إلى الجهات و الإدارات الأخرى .
2. أما بالنسبة إلى الموظفين الموفدين في بعثات أو منح أو تدريب أو إجازات دراسية أو إجازات خاصة ، وكذلك كل موظف لم يباشر أعمال وظيفته الأصلية لمدة تزيد على ستة أشهر من العام التي يوضع عنها التقرير ، فيصدر بيان الأحكام المتعلقة بالتقارير السنوية عن هؤلاء أو تقرير كفاءتهم  قرار من المدير العام .

مـــــادة (27)

    يُخْطِرْ الموظف بالتقرير السنوي إذا كان بدرجة متوسط أو ضعيف ، وذلك خلال أسبوعين من تاريخ انتهاء التقرير عنه . وللموظف التظلم إلى المدير العام من التقرير خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إخطاره ، ويكون قرار المدير العام في التظلم وتقرير الكفاية نهائياً ، ولا تترتب على التقرير آثاره القانونية إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه ، أو صدور قرار المدير العام فيه حسب الأحوال .

مـــــادة (28)

    يُحرم الموظف الذي يحصل على تقرير سنوي بدرجة ضعيف من أول علاوة سنوية تالية ، فإذا كان محروماً من العلاوة بموجب قرار تأديبي ، فلا يطبق الحرمان إلا لأطول المدتين .

     ويُحال الموظف الذي يقدم عنه تقريران متتاليان بدرجة ضعيف إلى لجنة الموارد البشرية لفحص حالته ، ولها أن تمهله سنة أخرى في وظيفته ، أو توصي بنقله بذات مرتبه إلى وظيفة أخرى من ذات درجته إذا تبين لها انه أكثر صلاحية للقيام بها ، أو توصي بفصله ، فإذا حصل بعد ذلك على تقرير سنوي تالٍ مباشرة بدرجة ضعيف فصل من الخدمة من أول الشهر التالي لإعتبار التقرير نهائياً .

الفصل الخامس

 الترقيـة والنقل

مـــــادة (29)

1. تتم الترقية لوظيفة مدير إدارة / مكتب بقرار من المجلس ، بناءً على اقتراح من المدير العام .
2. تتم الترقية لبقية الوظائف بقرار من المدير العام ، بناءً على توصية لجنة الموارد البشرية .
3. يُنقل مدير الإدارة أو مدير المكتب ، من وظيفة إلى وظيفة أخرى من المستوى نفسه بقرار من المدير العام بعد موافقة المجلس .
4. ينقل أي موظف آخر في الصندوق من وظيفة إلى وظيفة أخرى بنفس الدرجة والمرتب ، بقرار من المدير العام بناءً على توصية من مدير الإدارة / المكتب .
5. لا يجوز الترقية أو النقل إلا لوظيفة شاغرة في الصندوق .
6. يُشترط لترقية الموظف ما يلي :

                         أ‌-          أن يكون قد أمضى المدة المقررة كحد أدنى للترقية المبينة في الجدول المرفق ، ولا يترتب على انقضاء هذه المدة أي حق في الترقية .

                      ب‌-       أن يكون مستوفياً للشروط اللازم توافرها لشغل الوظيفة ، وفقاً للتصنيف المحدد .

                      ت‌-       أن يكون قد حصل في السنتين الأخيرتين على تقريرين سنويين لا يقل تقديره في كل منهما عن درجة (جيد جداً) .

                      ث‌-       أن لا يكون قد اتخذ في حقه أي إجراء تأديبي وذلك خلال السنتين السابقتين للترقية.

                       ج‌-        أن يجتاز أسس المشاركة في التنافس لملئ الوظيفة الشاغرة بمقتضى التعليمات التي يصدرها المدير العام بناءً على توصية تقدم من لجنة الموارد البشرية بهذا الخصوص .

                       ح‌-        إذا تم اختيار احد موظفي الصندوق لملئ وظيفة شاغرة مصنفة بدرجة أعلى من درجته الحالية ، فيتم منحه الفرق بين مرتبه الحالي ، والحد الأدنى من المرتب للدرجة التي تم ترقيته فيها .

                       خ‌-        يستحق الموظف زيادة الترقية المنصوص عليها في الفقرة (ح) من هذه المادة إضافة إلى ما يستحقه من العلاوة السنوية .

مـــــادة (30)

1. يجوز نقل الموظف من مكان عمله إلى مكان آخر أو نقله نوعياً من وظيفته إلى وظيفة أخرى ، وفقاً لمصلحة العمل في الصندوق شريطة أن تتناسب الوظيفة التي سيشغلها الموظف مع مؤهلاته العلمية وكفاءته في العمل .
2. يصدر قرار النقل مكتوباً عن المدير العام ، وذلك إذا ما كان النقل من وحدة إدارية إلى أخرى ، أو إلى أحد فروع الصندوق وبالعكس ، ويجوز أن يصدر القرار من مدير الإدارة المعنية أو مدير المكتب المعني إذا كان النقل ضمن نفس الإدارة أو المكتب .
3. على الموظف تنفيذ قرار النقل اعتباراً من التاريخ المحدد في القرار ، وإذا تخلف عن ذلك لمدة تزيد عن (7) أيام دون سبب مشروع ، أعتبر مفصولاً من العمل .

مـــــادة (31)

1. إذا تغيب مدير إدارة / مكتب عن وظيفته لأي سبب كان مدة لا تزيد عن شهر ، فللمدير العام أن يكلف أي موظف آخر للقيام بمهام وظيفته .
2. إذا تغيب الموظف عن وظيفته لأي سبب كان مدة لا تزيد عن شهر ، فلمدير الإدارة أو المكتب أن يكلف أي موظف آخر للقيام بمهام وظيفته .
3. إذا تغيب الموظف عن وظيفته لأي سبب كان ، أو إذا شغرت أي وظيفة في الصندوق مدة تزيد عن شهر فللمدير العام تعيين أي موظف آخر بالوكالة للقيام بمهام وظيفته .
4. لا يتقاضى الموظف المكلف أو المعين بالوكالة أي بدل لقاء ذلك .

مـــــادة (32)

1. للمدير العام تكليف أي شخص من داخل الصندوق أو خارجه للقيام بمهام خاصة تساعد على تحسين الأداء في الصندوق وتحديثه والرفع من مستواه ، وذلك مقابل مكافآت مالية تحدد بقرار من مجلس الإدارة بناءً على اقتراح من المدير العام .
2. إذا كان المكلف من موظفي الصندوق ، فيشترط ألا تندرج المهام المكلف بها ضمن مهام وظيفته ومسؤولياتها ، وألا يتقاضى عنها بدل عمل إضافي .

مـــــادة (33)

1. يكون الدوام الرسمي في الصندوق خمسة أيام في الأسبوع على أن لا يقل عدد ساعاته عن سبعة وثلاثون ساعة ونصف الساعة أسبوعياً ، وتنظم كافة المسائل المتعلقة بدوام الموظفين بموجب تعليمات يضعها المدير العام .
2. تسرى على الصندوق كافة العطل الرسمية المقررة ” دينياً ووطنياً “بحسب مجلس الوزراء أو الجهة المختصة بتحديد ذلك .

مـــــادة (34)

    للمدير العام تكليف أي موظف بالعمل خارج أوقات الدوام الرسمي للصندوق ، مقابل بدل عمل إضافي ، وفقاً للتعليمات الواردة ضمن بنود هذه اللائحة .

مـــــادة (35)

1. إذا اضطر الموظف للتغيب عن العمل لأسباب طارئة فعليه أن يخطر رئيسه المباشر بذلك خلال أربع وعشرون ساعة من بدء تغيبه وأن يؤكد هذا الإخطار بتعبئة النموذج المقرر لهذه الغاية .
2. تُخصم أيام الغياب من الإجازة السنوية للموظف أو من مرتبه .

مـــــادة (36)

1. يعتبر الموظف مفصولاً ، إذا تغيب عن عمله الرسمي دون سبب مشروع ما مجموعه أكثر من خمسة عشر يوماً خلال العام الواحدة أو أكثر من سبعة أيام متصلة ، على أن يسبق قرار الفصل إرسال إنذار خطي بالبريد المسجل بعد غياب عشرة أيام في الحالة الأولى ، وثلاثة أيام في الحالة الثانية ، ويعتبر إرسال الإنذار على عنوان الموظف المبين في ملفه بينه كافية على تسلُّم الإنذار .
2. لا يستحق الموظف أي مرتب عن المدة التي يتغيب فيها عن عمله الرسمي دون سبب مشروع ، ويقع تحت طائلة المسئولية واتخاذ الإجراءات التأديبية المنصوص عليها في هذه اللائحة بحقه عند تكرار غيابه عن العمل على هذا الوجه .

مـــــادة (37)

    تحدد أنواع الإجازات التي يمكن للموظف التمتع بها بما يلي :

1. الإجازات الطارئة .
2. الإجازة السنوية .
3. الإجازة المرضية .
4. الإجازة بدون مرتب .
5. إجازة الأمومة .

مـــــادة (38)

    يستحق الموظفون الإجازة الطارئة على النحو التالي :

1. تكون لسبب قهري ، ويجب على الموظف استئذان رؤسائه مقدماً للترخيص له في الغياب.
2. ولا تكون الإجازة الطارئة لأكثر من ثلاثة أيام في المرة الواحدة ، بحيث لا يجاوز مجموعها أثنا عشر يوماً في العام ، ويسقط حق الموظف فيها بمضي العام .
3. ولا يجوز أن تتصل الإجازة الطارئة بأجازة من نوع آخر ما لم يوافق المدير العام على ذلك .
4. ولا تحسب هذه الإجازة من الإجازة السنوية .

مـــــادة (39)

    يستحق الموظفون الإجازة السنوية ، على النحو التالي :

1. ثلاثون يوماً في العام ، وخمسة وأربعين يوماً لمن بلغ سن الخمسين أو جاوزت مدة خدماته عشرون سنة .
2. ولا يجوز أن يتنازل الموظف عن إجازته ، كما لا يجوز ان يقوم بتأجيلها أو قطعها إلا لضرورة تقتضيها مصلحة العمل ، وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل الموظف على إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً متصلة على الأقل ، وفي هذه الحالة لا يجوز إلغاؤها إلا عند الضرورة القصوى وبقرار من المدير العام .
3. تُحسب أيام العطل الأسبوعية من الإجازة السنوية إذا وقعت خلالها .
4. لا يجوز جمع الإجازات السنوية لأكثر من سنتين متتاليتين وتحذف الأيام الزائدة عن مثلي الإجازة السنوية في اليوم الأول من شهر “يناير” من كل عام .
5. يجب أن يحصل الموظف على ما لا يقل عن نصف إجازته السنوية دفعة واحدة .
6. تحسب الإجازة السنوية للموظف ابتداءً من شهر “يناير” من كل سنة يلي تاريخ التعيين ، ويستحق الموظف إجازة تتناسب مدتها مع الفترة الواقعة بين تاريخ تعيينه واليوم الحادي والثلاثين من شهر “ديسمبر” من تلك العام ، ويعتبر الجزء من الشهر إذا زاد على خمسة عشر يوماً بمثابة شهر كامل ، ولا يحسب ما دون ذلك ، أخذاً في الاعتبار المادة (39/7) من هذه اللائحة أدناه .
7. لا يستحق الموظف إجازة سنوية إلا بعد مضي سنة من تاريخ مباشرته للعمل .
8. للمدير العام استدعاء الموظف من إجازته قبل انقضاء مدتها .
9. لا يجوز للموظف الانفكاك من العمل إلا بعد الحصول على الموافقة الخطية على إجازته ، على أن يتم تقديم طلب الإجازة قبل (24) ساعة على الأقل من موعد نفاذها إلا في الحالات الطارئة ، ويبين في طلب الإجازة المدة وتاريخ بدئها والمكان الذي سيقتضيها فيه وعنوانه أثنائها .
10. يستحق الموظف الإجازة السنوية عن المدة التي أمضاها في خدمة الصندوق ، غير انه يجوز في الحالات الاضطرارية منحه الإجازة السنوية المستحقة لنهاية العام بموافقة المدير العام .
11. تكون صلاحية منح الإجازة على النحو التالي :

أ) المدير العام ، بقرار من رئيس مجلس الإدارة أو نائبه ، على أن يتم إعلام المجلس بذلك في أول اجتماع له .

ب) مدير الإدارة أو مدير المكتب ، بقرار من المدير العام .

ج) بقية الموظفين ، بقرار من مدير الإدارة أو المكتب التابع له وفقاً للصلاحيات الممنوحة لهم .

1. لا يستحق الموظف إجازة سنوية عن الفترة التي لا يتقاضى عنها راتباً بسبب انقطاعه عن العمل لأي سبب كان .

مـــــادة (40)

1. للمدير العام أن يتغيب عن عمله لأسباب مرضية ، على أن يدعم ذلك بتقرير من الطبيب المعتمد إذا زادت مدة الغياب عن ثلاثة أيام .
2. إذا تجاوزت الإجازة المرضية للمدير العام مدة شهر ، فلا يجوز تمديدها إلا بقرار من اللجنة الطبية المختصة .
3. وإذا تجاوزت الإجازة المرضية للمدير العام وفق الفترة السابقة ستة أشهر فعلى المدير العام ، أن يحيط رئيس المجلس علماً بذلك ، مشفوعاً بتقرير من اللجنة الطبية المختصة عن حالته المرضية لإتخاذ الإجراءات التي يراها مناسبة .

على أن يتقاضى المدير العام مرتبه كاملاً عن الأشهر الستة الأولى من مرضه .

مـــــادة (41)

1. يُمنح الموظف إجازة مرضية بموجب تقرير طبي صادر عن احد أطباء الصندوق المعتمدين لهذه الغاية أو مصدق منه يحدد فيه المرض والمدة اللازمة للعلاج ، ولا تحتسب هذه الإجازة جزءاً من الإجازات السنوية ، وتعتبر من خدمة الموظف الفعلية .
2. يجب عرض المريض على اللجنة الطبية إذا جاوزت الإجازة المرضية الممنوحة له خلال العام ثلاثة أشهر متصلة ، أو متقطعة ، وذلك لبيان ما إذا كانت حالة المريض قابلة للشفاء وتحديد المدة اللازمة لذلك ، أو انه لا يرجى شفاؤه وغير لائق صحياً لوظيفته ، أو لأي وظيفة أخرى ، وفي هذه الحالة تنتهي خدمته طبقاً لحكم المادة (63).
3. إذا مرض الموظف أثناء وجوده في الخارج ، في مهمة رسمية أو دورة أو إجازة قانونية ، وكان منح الإجازة بناءً على تقرير طبي من طبيب متخصص ومعتمد لدى المكتب الشعبي بالدولة التي يتواجد فيها . وعلى الموظف أن يُعلم رئيسه المباشر برقياً أو بالفاكس بمرضه ، وأن يرسل التقارير الطبية اللازمة بالسرعة الممكنة لعرضها على الجهات الطبية المختصة والمعتمدة لقبولها أو رفضها ، على أن يتم إعلامه بقرار قبول الإجازة المرضية أو رفضها ، وفي حالة رفض إجازة الموظف المرضية عليه العودة والمباشرة العملية وإلا أُعتُبر غائباً لأسباب غير شرعية .

مـــــادة (42)

    يجوز بقرار من المدير العام ، منح إجازة خاصة بدون مرتب ، وما يلحق به من علاوات وبدلات ومزايا مالية أخرى في الأحوال التالية :

1. للزوج أو الزوجة إذا رخص لأحدهما في السفر إلى الخارج لمدة ستة أشهر على الأقل.
2. للأسباب الأخرى التي يبديها الموظف ويقدرها الصندوق حسب مقتضيات العمل ، ولا يجوز أن تقل الإجازة في هذه الحالة عن شهرين ، ولا تزيد عن العام إلا إذا كانت الإجازة الممنوحة للدراسة .
3. لا تدخل مدة الإجازة بدون مرتب التي تمنح وفقاً لهذه المادة ضمن مدة الخدمة التي يستحق الموظف منها إجازة ، كما لا يدخل ما يجاوز السنتين من هذه الإجازة الخاصة ضمن المدة المحسوبة لأغراض الترقية والعلاوة السنوية .

مـــــادة (43)

    تستحق الموظفة الحامل إجازة أمومة لمدة تسعون يوماً متصلة قبل الوضع وبعده بمرتب كامل بناءً على تقرير طبي من احد الأطباء المعتمدين لدى الصندوق ، على أن لا تزيد المدة المستعملة قبل الوضع على خمسة عشر يوماً ، ولا تحسب تلك الإجازة جزء من الإجازة السنوية أو المرضية ، وتعتبر من خدمة الموظفة الفعلية .

مـــــادة (44)

    يكون للموظف إجازة بمرتب كامل في الحالات التالية :

1. أداء فريضة الحج ، وتكون لمدة إحدى وعشرون يوماً ، ولا تُمنح إلا مرة واحد طول مدة الخدمة .
2. الزواج ، وتكون لمدة سبعة أيام ، ولا تُمنح إلا مرة واحدة طوال مدة الخدمة .
3. لأداء إمتحان دراسي ، بشرط إجتيازه بنجاح ، وتحدد الإجازة بالمدة المقررة للامتحان ، على ألا تجاوز أربعة عشر يوماً ، فإذا ازدادت المدة تحسب المدة الزائدة من الإجازة السنوية . وفي حالة الرسوب في الامتحان ، تُحسب مدة الإجازة كلها من الإجازة السنوية للموظف إن كان له رصيد منها يسمح بذلك ، وإلا اعتبرت إجازة بدون مرتب.

مـــــادة (45)

1.     يجوز في الحالات الطارئة للمجلس الموافقة على منح المدير العام إجازة عرضية براتب كامل لمدة أو مدد لا تزيد في مجموعها عن خمسة عشر يوماً في العام ، وتعتبر هذه الإجازة من مدة خدمته الفعلية .
2. في الحالات الطارئة ، يجوز للمدير العام منح الموظف إجازة عرضية براتب كامل لمدة أو مدد لا تزيد في مجموعها عن خمسة عشر يوماً في العام ، وفقاً للتعليمات التي يقررها بهذا الخصوص . وتعتبر هذه الإجازة من مدة خدمة الموظف الفعلية .

مـــــادة (46)

    يجوز للمدير العام منح الموظف الذي استنفذ إجازته السنوية إجازة بدون مرتب لمدة أو مدد لا تزيد في مجموعها على شهرين في العام ، وتعتبر هذه الإجازة من مدة خدمة الموظف الفعلية .

مـــــادة (47)

    كل موظف ينقطع عن عمله بغير إجازة مرخص له بها ، يحرم من مرتبه عن مدة الانقطاع مع عدم الإخلال بالمسئولية التأديبية ، فإذا قدم عذراً عن تغيبه وقبله المدير العام استحق مرتبه كاملاً عن مدة الغياب متى كان له رصيد من الإجازات السنوية تخصم منه تلك المدة .

مـــــادة (48)

    تنظم بقرار من المدير العام ، الأحكام والشروط الأخرى المتعلقة بالإجازات ، ويتضمن بوجه خاص أحكام طلب الإجازة والموافقة على القيام بها وتأجيل الإجازة السنوية وقطعها والاحتفاظ بها .

الفصل السادس

  الإجراءات التأديبية

مـــــادة (49)

    إذا ارتكب الموظف مخالفة للقوانين والأنظمة والتعليمات والقرارات المعمول بها في الصندوق أو أقدم على عمل أو تصرف من شأنه الإخلال بالمسئوليات والصلاحيات المنوطة به أو عرقلتها أو الإساءة إلى أخلاقيات الوظيفة وواجبات الموظف وسلوكه ، فتفرض عليه أي من العقوبات التالية :

1. التنبيه .
2. الإنذار .
3. الخصم من المرتب لمدة لا تتجاوز ستين يوماً في العام ، ولا يجوز أن تجاوز الخصم تنفيذاً لهذه العقوبة ربع المرتب شهرياً ، بعد  الربع الجائز الحجز عليه أو التنازل عنه قانوناً .
4. الحرمان من العلاوة السنوية .
5. الإيقاف عن العمل مع الحرمان من المرتب لمدة لا تتجاوز ستة أشهر ، وتخصم مدة الإيقاف الاحتياطي من مدة الإيقاف الذي يتقرر كعقوبة تأديبية .
6. الحرمان من الترقية مدة لا تقل عن سبعة أشهر ، ولا تتجاوز ثلاث سنوات .
7. العزل من الوظيفة .

مـــــادة (50)

1. توقع العقوبات المنصوص عليها في المادة (49) من هذه اللائحة بقرار من المدير العام بناءً على الإجراءات المحددة وفقاً لهذه اللائحة .
2. لا يجوز توقيع أكثر من عقوبة تأديبية واحدة على الموظف لقاء مخالفة واحدة .
3. للمدير العام بناءً على توصية اللجنة أو من الجهات ذات الاختصاص تشكيل لجنة تحقيق للنظر في المخالفات التي تستوجب ذلك .
4. لا يجوز توقيع عقوبة على الموظف من العقوبات المنصوص عليها في الفقرات (3،4،5،6،7) من المادة (49) من هذه اللائحة إلا بعد إجراء تحقيق كتابي معه تُسمع فيه أقواله ودفاعه .

مـــــادة (51)

1. أن يكون لمدراء الإدارات والمكاتب ، كل في حدود إختصاصه ، توقيع التنبيه أو الإنذار أو الخصم من المرتب لمدة لا تجاوز عشرة أيام في العام ، بحيث لا تزيد عن ثلاثة أيام في المرة الواحدة .
2. يكون للمدير العام توقيع عقوبة التنبيه والإنذار والخصم من المرتب لمدة لا تزيد عن خمسة وأربعين يوماً في العام ، بحيث لا تزيد عن عشرة أيام في المرة الواحدة .

مـــــادة (52)

1. يكون تأديب الموظف المعار أو المنتدب ، عن المخالفات التي يرتكبها خلال مدة إعارته أو ندبه ، من اختصاص الجهة التي أُعير لها , أو نُدب للعمل بها ، وتخطر بالقرار الجهة المعار أو المنتدب منها .
2. ويكون تأديب الموظف عن المخالفات التي أرتكبها في الجهة  المنقول منها من اختصاص هذه الجهة .

مـــــادة (53)

    يحاكم الموظفون تأديبياً عن المخالفات الإدارية والمالية أمام مجلس تأديبي مكوّن من:

    وإذا كان أحد أعضاء المجلس التأديبي هو المحال إلى التأديب ، تولى رئيس مجلس الإدارة أو نائبه تعيين من يحل محله في عضوية المجلس من مدراء الإدارات الآخرين ، ويكون ذلك أيضاً في حالة تنحي أحد الأعضاء عن نظر الدعوى التأديبية أو رده .

    أما إذا تنحى رئيس المجلس التأديبي أو تم رده ، فيحل محله عضو آخر من أعضاء مجلس الإدارة  ويتم اختياره وتحديده من قِبل مجلس الإدارة .

مـــــادة (54)

1. لا يكون انعقاد مجلس التأديب صحيحاً إلا إذا حضره الرئيس وجميع الأعضاء ، وتكون جلساته سرية ويصدر القرار بأغلبية الآراء ، وفي حالة التساوي يرجح الجانب الذي منه الرئيس .
2. ويجب أن يشتمل قرار مجلس التأديب على الأسباب التي بني عليها ، ويبلغ به الموظف خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ صدوره ، ويكون قرار المجلس التأديبي نهائياً .

مـــــادة (55)

1. لمجلس التأديب – من تلقاء نفسه أو بناءً على طلب الموظف – أن يأمر بإستيفاء التحقيق ، وله أن يعهد بذلك إلى احد أعضائه ، أو إلى الجهة التي تولت التحقيق ، أو أن يستعين في ذلك بذوي الخبرة .
2. ولمجلس التأديب أن يستدعي الشهود ويسمع أقوالهم وأن يَطلِع على الوثائق والمستندات والملفات وغيرها التي يراها متعلقة بالموضوع محل التحقيق ، وله أن يطلب حضور الموظف لإستجوابه .

مـــــادة (56)

    يصدر قرار بالإحالة إلى المجلس التأديبي من المدير العام ، ويجب أن يتضمن قرار الإحالة بياناً بالتهم المنسوبة إلى الموظف ، ويبلغ الموظف بالقرار وبتاريخ الجلسة المعينة لمحاكمته بخطاب يُسلم إليه شخصياً أو يرسل إليه بالبريد المسجل قبل موعد الجلسة بعشرة أيام على الأقل ، ولا يحول عدم حضوره الجلسة رغم إبلاغه أو امتناعه عن استلام الخطاب دون محاكمته.

مـــــادة (57)

1. للموظف المحال للمجلس التأديبي أن يطلع في جميع الأحوال على التحقيقات التي أجريت وعلى جميع الأوراق المتعلقة بها ، وله أن يأخذ صور منها ، كما له أن يطلب ضم التقارير السنوية عن كفايته أو أية أوراق أخرى إلى ملف الدعوى التأديبية .
2. وللموظف أن يحضر جلسات المجلس التأديبي وأن يناقش الشهود وأن يدافع عن نفسه كتابة أو شفوياً وله أن يوكل أحد المحامين أو يعين ممثلاً له يختاره من بين الموظفين يتولى الدفاع عنه أمام مجلس التأديب ، ويجوز أن ينيبه في الحضور عنه إذا تعذر عليه ذلك لأسباب يقبلها مجلس التأديب .

مـــــادة (58)

    إذا كانت الأعمال المنسوبة إلى الموظف تعتبر جريمة جنائية يبلغ الصندوق النيابة العامة بذلك ، وإذا تبين لمجلس التأديب وجود جريمة جنائية ، أحال الأوراق إلى النيابة ولا يحول عدم إقامة الدعوى الجنائية أو تبرئة الموظف أو حفظ الاتهام قبله ، دون محاكمته تأديبياً .

مـــــادة (59)

    تسقط الدعوى التأديبية ، بانقضاء ثلاث سنوات من يوم وقوع المخالفة ، وتكون المدة خمس سنوات بالنسبة إلى المخالفات التي يترتب عليها ضياع حق الصندوق ، وتنقطع المدة في الحالتين بأي إجراء من إجراءات التحقيق أو الاتهام أو المحاكمة ، وتسري المدة من جديد ابتداءً من آخر إجراء ، وإذا تعدد المتهمون ، فإن انقطاع المدة بالنسبة إلى احدهم يترتب عليها انقطاعها بالنسبة للباقيين ولو لم تكن قد اتخذت ضدهم إجراءات قاطعة للمدة ، ومع ذلك إذا كون الفعل جريمة جنائية فلا تسقط الدعوى التأديبية إلا بسقوط الدعوى الجنائية .

مـــــادة (60)

1. لا يجوز ترقية موظف محال إلى المحاكمة (المجلس التأديبي) أو الجنائية أو موقوف عن العمل خلال مدة الإحالة أو الإيقاف على أن تحجز له درجة الوظيفة التي كان يستحق الترقية عليها ، وذلك إلى أن تنقضي سنة من تاريخ الإحالة أو الإيقاف ، أو إلى أن يبت في الدعوى أيهما أسبق.
2. فإذا أسفرت الإجراءات عن عدم إدانته ، وجب ترقيته إلى الوظيفة المحجوزة له .

مـــــادة (61)

1. لا يمنع انتهاء خدمة الموظف لأي سبب من الأسباب من الاستمرار في محاكمته تأديبياً ، إذا كان قد بدء في التحقيق معه قبل انتهاء مدة خدمته .
2. ويجوز في المخالفات التي يترتب عليها ضياع حق مالي للصندوق ، إقامة الدعوى التأديبية ، ولو لم يكن قد بدء في التحقيق معه قبل انتهاء الخدمة ، وذلك مع مراعاة أحكام المادة (58) .
3. والعقوبة التأديبية التي يجوز توقيعها على من ترك الخدمة هي الغرامة المالية التي لا تقل عن عشرة دنانير ، ولا تتجاوز ستة أمثال مرتبه الشهري الأخير .

مـــــادة (62)

1. تمحى العقوبات التأديبية التي توقع على الموظف ، بانقضاء الفترات التالية ، المحسوبة من تاريخ تنفيذه للعقوبة :

أ) سنة في حالة عقوبته الإنذار ، أو الخصم من المرتب والإيقاف لمدة لا تجاوز خمسة أيام.

ب) سنتين في حالة الخصم من المرتب والإيقاف لمدة تزيد عن خمسة أيام ولا تجاوز خمسة عشر يوماً .

جـ) ثلاث سنوات في حالة الخصم من المرتب والإيقاف لمدة تزيد على خمسة عشر يوماً ، أو الحرمان من العلاوة ، أو الحرمان من الترقية .

1. يكون المحو في هذه الحالات بقرار من المدير العام إذا تبين له أن سلوك الموظف وعمله منذ توقيع العقوبة مرضيان ، وذلك من واقع ملف خدمته وما يبديه الرؤساء عنه .
2. ويترتب على محو العقوبة اعتبارها كأن لم تكن بالنسبة للمستقبل ، ولا يؤثر المحو على الحقوق والتعويضات التي ترتبت نتيجة لها .

الفصل السابع

 انتهاء الخدمة

مـــــادة (63)

تنتهي خدمة الموظف لأحد الأسباب الآتية :

1. بلوغ السن المقررة قانوناً لترك الخدمة .
2. عدم اللياقة الصحية .
3. الاستقالة .
4. العزل بقرار تأديبي .
5. فقد الجنسية الليبية .
6. إذا حكم عليه من محكمة مختصة بجناية أو بأي جنحة مخلة بالشرف ، وإساءة الأمانة ، كالرشوة والاختلاس والسرقة والتزوير وإصدار صكوك بدون رصيد ، والشهادة الكاذبة وأية جريمة أخرى مخلة بالأخلاق العامة ، أو حكم عليه بالحبس من محكمة مختصة مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر لارتكابه أية جريمة من الجرائم ، ويعتبر الموظف في أية حالة من هذه الحالات مفصولاً حكماً اعتباراً من تاريخ اكتساب الحكم الدرجة القطعية . فإذا كان الحكم مع وقف النفاذ فلا يترتب عليه انتهاء الخدمة وذلك مع عدم الإخلال بالمسئولية التأديبية عند الاقتضاء .
7. إذا عوقب مرتين بأي من العقوبات المنصوص عليها في الفقرتين (3-4) من المادة (49) من هذه اللائحة . خلال عامين ، تم ارتكب مخالفة تمت معاقبته عليها بإحدى العقوبات المنصوص عليها في هذه اللائحة .
8. في أحوال النقل الوظيفى نوعياً كان النقل ام مكانياً ، مالم ينفذ القرار خلال (7) أيام من تاريخ صدور القرار.
9. إذا عوقب بتنزيل المرتب في الدرجة تم ارتكب مخالفة أخرى تمت معاقبته عليها بإحدى العقوبات المنصوص عليها في هذه اللائحة ، وذلك خلال سنتين متتاليتين .
10. إذا ثبت ارتكابه ذنباً أو خطأً فادحاً يضر بمصلحة الصندوق وسمعته .
11. إذا تغيب عن عمله الرسمي دون سبب مشروع أكثر من خمسة عشر يوماً خلال العام الواحدة أو أكثر من سبعة أيام متصلة .
12. إذا فقد احد شروط التعيين المنصوص عليها في هذه اللائحة .

مـــــادة (64)

1. للمدير العام أن يكف يد الموظف عن العمل إذا أحيل إلى المجلس التأديبي أو إلى المدعي العام أو إلى المحكمة .
2. للموظف المكفوفة يده عن العمل الحق في أن يتقاضى نسبة من راتبه لا تزيد عن النصف حسبما يقرره المدير العام .
3. إذا لم تسفر الإجراءات المتخذة بحق الموظف المكفوفة يده عن فصله ، فيستحق مرتباته كاملة عن المدة التي كانت يده فيها مكفوفة عن العمل .
4. يوقف مرتب الموظف الذي تقرر فصله اعتباراً من تاريخ قرار الفصل ، ما لم يكن سبق وان كفت يده عن العمل ، ففي هذه الحالة ، يوقف مرتبه من تاريخ كف يده عن العمل ، ولا يطلب منه في هذه الحالة رد أي جزء من الرواتب التي تقاضاها عن المدة الواقعة بين تاريخ كف يده عن العمل وتاريخ الفصل .

مـــــادة (65)

    إذا باشر الموظف أو تسبب بإلحاق ضرر أو خسارة بالصندوق ، سواء بمفرده أو بالاشتراك مع غيره ، فيتحمل الموظف مسئولية الضرر أو تلك الخسارة أو أي جزء منها بمقتضى قرار يتخذه المجلس أو المدير العام بناءً على توصية المجلس التأديبي وحسب مقتضى الحال .

البـــاب الثاني

صلاحية إجراء التوقيعات بالصندوق

الفصل الأول

أحكام تمهيدية

مـــــادة (66)

    تكون فئات التوقيع عن الصندوق من فئتين ، فئة (أ) وفئة (ب) .

مـــــادة (76)

    يكون المفوضون بالتوقيع عن الصندوق من الفئة (أ) :

–         رئيس مجلس الإدارة ونائبه .

–         المديــر العام .

–         مدراء الإدارات والمكاتب الرئيسية .

مـــــادة (86)

    يكون المفوضين بالتوقيع عن الصندوق من فئة (ب) :

–         رؤساء الأقسام .

–         أي موظف يقرر المدير العام تفويضه .

مـــــادة (69)

    يجوز للمفوض بالتوقيع من فئة (أ) التوقيع بدلاً عن المفوض بالتوقيع من الفئة (ب) ، ولا يجوز العكس .

مـــــادة (07)

    يجب أن تحمل الوثائق والمستندات التالية ، توقيعين إثنين من المفوضين على أن يكون احدهما من فئة (أ) على الأقل :

–         أية وثيقة تتضمن تعليمات بسحب أموال من حسابات مفتوحة بإسم الصندوق .

–         أية وثيقة تتضمن إلتزاماً مالياً على الصندوق مهما كان نوعه .

–         أية وثيقة تتضمن تعليمات قد تؤدي إلى السحب من موجودات الصندوق المحتفظ بها لديه أو لدى أية جهة كانت .

–         أية مستندات يترتب عليها إلغاء الرهونات والتأمينات الموضوعة لصالح الصندوق .

مـــــادة (17)

    توقع المراسلات والمكاتبات الموجهة من قبل رئيس مجلس الإدارة أو نائبه .

مـــــادة (27)

    توقع المراسلات والكتب التالية من قبل المديــر العام :

–         المراسلات الموجهة للوزارات والمؤسسات العامة ، وتتعلق بالنشاط الاعتيادي للصندوق.

–         المراسلات الموجهة إلى المصارف والمتضمنة لسياسةٍ عامةٍ .

–         مذكرات الإحالة لتبليغ قرارات مجلس الإدارة .

–         المراسلات التي تتضمن تزويد أية جهة بتقارير أو أبحاث معدة في الصندوق ، باستثناء ما ينشر بشكل دوري .

–         البلاغات والإعلانات المحلية .

–         المراسلات مع المؤسسات العربية والدولية .

–         التصديق على بطاقات المفوضين بالتوقيع عن الصندوق .

–         المراسلات المتعلقة بحسابات الصندوق لدى المصرف المركزي أو لدى المصارف ، والمستندة إلى قرارات من المجلس .

مـــــادة (73)

    المراسلات التي لا تتضمن إلتزاماً مالياً والصادرة إستناداً على قرار من المدير العام توقع من مدراء الإدارات والمكاتب الرئيسية .

مـــــادة (74)

    يلغي تفويض أي موظف بالتوقيع عن الصندوق في الحالات التالية :

–         إنتهاء خدماته .

–         كف يده عن العمل .

–         تكليفه بالعمل خارج الصندوق أو ندبه أو إعارته .

–         انتهاء الغاية من منحه التفويض بالتوقيع .

مـــــادة (75)

   توقع السحوبات المالية (طلبات التحويل”الدفع” – الصكوك – الاعتماد المستندي) ، لكافة معاملات الصندوق ، كما هو بمحاذاة كل منها إلا إذا تم النص على غير ذلك :

مـــــادة (76)

    توقع طلبات الموافقة على النفقة المبينة أدناه ، كما هو بمحاذاة كل منها :

مـــــادة (77)

    توقع معاملات قسم شئون الموظفين والخدمات المبينة أدناه كما هو بمحاذاة كل منها :

أ) المعاملات المتعلقة بالمشتريات :

ب) المعاملات المتعلقة بشئون الموظفين :

الفصل الثاني

التوقيع على معاملات أقسام إدارة المحاسبة والتمويل

مـــــادة (78)

توقع معاملات إدارة المحاسبة والتمويل ، والمبينة أدناه كما هو بمحاذاة كل منها :

 

 

الفصل الثالث

 التوقيع على معاملات إدارة التفتيش والمتابعة

مـــــادة (79)

    توقع معاملات الأقسام التابعة لإدارة التفتيش والمتابعة المبينة أدناه ، كما هو بمحاذاة كل منها :

 

 

الفصل الرابع

  التوقيع على معاملات أخرى

مـــــادة (80)

  توقع المعاملات المبينة أدناه ، كما هو بمحاذاة كل منها :

مـــــادة (81)

    يعمل بهذا القرار من تاريخه ، وعلى الجهات المسئولة التقيد بتنفيذه .

الجداول المرفقة باللائحة

 

الجدول رقم (1)

 

” الدرجات والمرتبات والعلاوات السنوية والحد الأدنى للترقية “

 

 

الجدول رقم (2)

” المقابل المالي للوظائف الإشرافية “